İş davalarında ayrıntılar önemlidir
İşçi işveren arasındaki alacak davalarında işçinin talebi mahkeme kararında etkili olabiliyor. İşçinin yanlış kanun hükümlerine dayanarak talepte bulunması bazen büyük maddi kayıplara yol açabiliyor. En fazla yanlışlık ise belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili davalarda yaşanıyor. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, iş davalarıyla ilgili dikkat edilmesi gereken ayrıntıları yazdı
Yargıtay’ın (9. Hukuk dairesi Esas No: 2023 / 8851, Karar No: 2023 / 12406) yakın tarihli bir kararı, iş davaları konusunda hukuk fakültelerinde okutulması gereken ders niteliği taşıyor. İşçiler, ayrıntılara dikkat etmeden açılan davalarda alacaklarını alamadıkları için büyük maddi kayıplar yaşayabiliyorlar. Yargıtay kararı belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesinden doğan anlaşmazlıkla ilgili. Söz konusu karara geçmeden önce “belirli süreli sözleşme” ile “belirsiz süreli sözleşme” arasındaki farka ilişkin genel bilgi vermek istiyorum.
SORULARINIZ İÇİN: akivanc@haberturk.com
4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçi ile işveren arasındaki sözleşmeler istisnai haller dışında “belirsiz süreli” yapılır. Sadece süresi belli olan işlerde veya belli bir işin tamamlanması gibi objektif koşulların varlığı halinde iş sözleşmesi “belirli süreli” yapılabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Zincirleme yapıldığı takdirde belirli süreli olmaktan çıkar belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
Peki iki sözleşme arasında ne tür farklar vardır? Öncelikle belirli süreli sözleşme işçiler açısından avantajlı değildir. İşveren sözleşmenin bitiminde ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. İşyerindeki çalışan sayısı 30’dan fazla olsa bile işçi işe iade davası açamaz.
YARGITAY OBJEKTİF ŞARTLARA BAKILMASINI İSTİYOR
İşverenler iş sonunda ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe iade davası gibi sorunlarla uğraşmamak için iş sözleşmesini “belirli süreli” yapmayı tercih ediyorlar. Ancak, Yargıtay, işçi belirli süreli sözleşmeye kendi rızasıyla imza atmış olsa bile sonradan itiraz etmesi halinde mahkemelerin objektif şartları taşımayan sözleşmeleri “belirsiz süreli” kabul etmesini istiyor.
DAVAYI İŞTEN ÇIKARTILAN HUKUK MÜŞAVİRİ AÇTI
Söz konusu Yargıtay kararına konu alacak davası, hukuk müşaviri olarak çalışmaya başladığı işyerinde bir yıl süreli iş sözleşmesi imzaladığı halde 5 ayın sonunda sözleşmesi feshedilen kişi tarafından açıldı. Sözleşmenin 4’üncü maddesinde, iş akdinin süresinden önce feshedilmesi halinde kalan süre ücretinin ödeneceği öngörüldü.
Hukuk müşavirinin avukatı, belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı ödenmediği halde öncelikle ihbar tazminatı istemiyle dava açtı. İş Kanunu’na göre, çalışması 6 aydan az olan işçiler için ihbar tazminatı 2 haftalık ücret tutarındadır.
İş mahkemesi talebi kabul etti ve ihbar tazminatı ödenmesini kararlaştırdı. İş mahkemelerinin, her yıl belirlenen tutarın altındaki kararları istinafa götürülemiyor ve mahkemenin verdiği karar kesinleşiyor. Söz konusu dava iki haftalık ücret tutarında olduğu için istinafa götürülmeden kesinleşti.
Hukuk müşavirinin avukatı bu kararın ardından ikinci bir dava açtı. İş sözleşmesinin haksız olarak işverence feshedildiğini, iş sözleşmesinin feshi üzerine ihbar tazminatı istemiyle açtıkları davayı kazandıklarını, iki taraf arasındaki iş sözleşmesinin 4’üncü maddesi uyarınca sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi halinde cezai şart ödenmesi gerektiğini ileri sürerek “cezai şart” ücreti alacağının işverenden tahsiline karar verilmesini talep etti.
İŞVEREN “SÖZLEŞME BELİRSİZ SÜRELİ” DİYE SAVUNMA YAPTI
İşverenin avukatı ise 4’üncü maddedeki düzenlemenin iş sözleşmesinin süresinden önce fesih halini düzenlediğini, oysa iş sözleşmesinin işin niteliği itibarıyla “belirsiz süreli” olduğunu, bu nedenle sözleşmedeki hükmün geçersiz olduğunu savundu.
Açılan ikinci davaya bakan iş mahkemesi, ilk iş mahkemesinin kesinleşmiş kararına göre sözleşmenin “belirsiz süreli” olduğunu, ancak işçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde süresinden önce feshedilmesi halinde cezai şart öngörüldüğünü belirterek, sözleşmenin kalan 7 aylık süre ücretinde yüzde 12 indirim uygulamak suretiyle cezai şart ödenmesine hükmetti.
İşçi ve işveren tarafı istinaf başvurusunda bulundu. Hukuk müşavirinin avukatı, hükmedilen cezai şart tutarından vergi kesintisi yapılmasına, işverenin avukatı ise hükmedilen tutarın yüksek olmasına itiraz etti. Bölge adliye mahkemesi iş mahkemesinin kararını doğru buldu.
YARGITAY YOL GÖSTERDİ
Bölge adliye mahkemesinin kararını iki taraf da temyiz etti. Yargıtay kararında, davacı işçinin “cezai şart” talep ettiği, oysa iş sözleşmesinin 4’üncü maddesi incelendiğinde “cezai şart” değil “bakiye süre ücretinden” kaynaklı tazminat kararlaştırıldığının görüldüğü belirtildi.
Belirli süreli olarak düzenlenen iş sözleşmesinin İş Kanunu’ndaki objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli olduğu yönündeki bir savunmanın işveren tarafından ileri sürülmesinin Medeni Kanun uyarınca “hakkın kötüye kullanımı” anlamına geldiği ifade edildi. Sözleşmenin belirsiz süreli olduğu işveren tarafından ileri sürülemeyeceği gibi işçinin belirli süreli iş sözleşmesine güvenerek açmış olduğu davada mahkemenin de re’sen objektif sebep denetimi yapamayacağı belirtildi.
Ancak ne var ki, davacının öncelikle ihbar tazminatı talepli açtığı dava sonucu iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olduğunun kesinleşmiş bulunduğu, bu nedenle artık belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshine yönelik Borçlar Kanunu’ndaki haksız fesih tazminatı ödenmesi hükmünün de uygulanamayacağı kaydedildi. Yargıtay bu gerekçelerle istinaf kararını ortadan kaldırarak, iş mahkemesinin verdiği kararı da bozdu.
6,5 AYLIK ÜCRET TUTARINDAKİ TAZMİNATTAN OLDU
Hukuk müşavirinin bu davadaki kaybı 6,5 aylık ücretine karşılık geliyor. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı hakkı olmamasına rağmen ilk açtığı davadan iki haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı kazanırken, asıl hakkı olan 7 aylık “bakiye süre” ücretini alma hakkını kaybetti.
