İhbar tazminatında sorumluluk çift taraflı

.png

Çalışma hayatında ihbar tazminatı olarak adlandırılan tazminat, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Süreli fesih” başlıklı 17. maddesinde düzenleniyor. Kanuna göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir. İş akdini kim feshedecek ise bildirimi onun yapması gerekiyor. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, en yaygın sözleşme türüdür. Sadece, süresi belli olan sözleşmelerde, örneğin 6 ay, 1 yıl süreli olarak yapılan sözleşmelerde önceden bildirimde bulunulması gerekmiyor.

Bildirimin ne kadar süre önce yapılacağı da yine kanunla düzenlenmiş bulunuyor. Bildirim süreleri, işçinin çalışma süresine göre değişiyor.

İş sözleşmesi, işi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra feshedilmiş sayılır. İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta; 3 yıldan fazla sürmüş işçi için de sekiz hafta önce bildirim yapılması zorunlu. Bu süreler asgari sürelerdir. Sözleşmelerle bildirim süresi uzatılabilir.

YA BİLDİRİM YA TAZMİNAT

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda. Buna ihbar tazminatı deniliyor. Demek oluyor ki, ya iş akdini feshetmeden önce yasada öngörülen süre içinde karşı tarafa bildirim yapılacak, ya da tazminat ödenecek.

Yeni bir işe girmek için işten ayrılırken önceden bildirimde bulunmayan çalışan, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Çalışanların, böyle bir tazminat ödemek durumunda kalmamak için bildirim sürelerine mutlaka riayet etmesi gerekir.

İşveren ise bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İhbar tazminatının taksitle ödenmesi söz konusu olamaz.

İHBARIN ÖDENMESİ KIDEM TAZMİNATI HAKKINI ORTADAN KALDIRMAZ

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, işvereni diğer sorumluluklarından kurtarmaz. İşverenin iş akdini geçerli bir sebebe dayalı olarak feshetmemesi halinde işçinin işe iade hakkı doğar. Geçerli sebep ile haklı sebebi karıştırmamak gerekiyor. Örneğin işçi ağır bir kusur işlemiştir, işverenin güvenini istismar etmiştir vs. Bu tür durumlarda işveren açısından haklı fesih sebebi doğar. Ama işveren işyerinde küçülme kararı almıştır, işçinin çalıştığı pozisyonda istihdama ihtiyaç kalmamıştır, işçi yetersizdir. Bu gibi durumlarda geçerli sebeple iş akdini feshedebilir. Haklı fesihte kıdem tazminatı ödemez ama geçerli sebeple fesihte kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

ASKERLİK VE EMEKLİLİKTE İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEZ

İşçi askerlik ve emeklilik dolayısıyla iş akdini sona erdirirken ihbar sürelerine uymak zorunda değil. Uymadığı için işverene ihbar tazminatı ödemesi de söz konusu olmaz.

İŞÇİ HAKLI NEDENLE FESHEDERSE İHBAR TAZMİNATI ALAMAZ

İşçi de kimi zaman haklı nedenle iş akdini feshedebiliyor. Örneğin ücretleri zamanında ve eksiksiz yatırılmıyorsa işçi açısından haklı fesih sebebi ortaya çıkar. Bu durumda istifa eden işçi kıdem tazminatını alır. Ancak, işçinin haklı bir nedenle iş akdini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmuyor.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

İş Kanunu uyarınca, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşçi sayısı 30’un altında olan işyerlerinde işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda ise işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. İşveren ayrıca, ihbar süreleri kadar tazminat öder.

İHBAR ÜCRETİNE NELER DAHİLDİR?

İhbar tazminatının hesabında, normal ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün olan menfaatler de göz önünde bulundurulur. Yemek, ulaşım, yakacak gibi düzenli ödemelerin de ihbar tazminatına dahil edilmesi gerekiyor.