Yargıtay'ın hastalıkta kıdem tazminatı kriterleri
İş Kanunu'na göre, işçi, işyerinde yaptığı iş sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturursa veya birlikte çalıştığı kişilerde bulaşıcı hastalık ortaya çıkarsa iş akdini feshederek kıdem tazminatı alabilir. Ancak bunun için bazı koşulların yerine getirilmesi gerekir. Yargıtay, işçinin sağlık gerekçesiyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alabilmesi için aranan kriterleri belirledi. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberi
İş Kanunu, işçi ve işverene sağlık sebeplerinden dolayı iş akdini derhal feshetme hakkı tanıyor. Sağlık gerekçesiyle işten çıkartılan veya kendisi ayrılan işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Bununla birlikte, işçinin kıdem tazminatı almak için sağlık gerekçesiyle işten ayrılması sık sık dava konusu oluyor. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11 Şubat 2020 tarihinde verdiği bir kararda (Esas No: 2016/29903, Karar No: 2020/2152) , Yargıtay’ın bu konudaki kriterleri ortaya konuldu.
Yargıtay kararına konu olan davada, bir hastanede tıbbi sekreter olarak çalışan kişi, epilepsi raporu bulunmasına karşın ağır şartlarda çalıştırıldığını gerekçe göstererek iş akdini feshetti. İşverenin kıdem tazminatı ödememesi üzerine iş mahkemesine dava açtı.
YEREL MAHKEME KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİ REDDETTİ
Tıbbi sekreter, iş akdini haklı nedenle feshettiğini, epilepsi hastası olduğunu, çalıştığı hastanenin branş hastanesi olması nedeniyle Türkiye’nin her tarafından hasta geldiğini, hastalığına rağmen çok yoğun çalıştığını belirterek, iş akdini bu gerekçeyle feshettiğini, kıdem tazminatı ödenmesini talep etti.
Tanık gösterdiği kişiler de epilepsi hastası olduğunu ve işyerinde epilepsi nöbeti geçirdiğini anlattılar. Ancak iş mahkemesi, davacı işçinin iş akdini haklı nedenle feshettiğini ispat etmesi gerektiğini, rahatsızlığına ilişkin rapora dayanarak işverenden iş değişikliği bildiriminde bulunabilecek iken bulunmadığını değerlendirerek kıdem tazminatı talebini reddetti.
YARGITAY KRİTERLERİ BELİRLEDİ
Temyiz talebi üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 22. H. D. kararında, kanunda sağlık sebebiyle fesih açısından işçi için iki haklı fesih sebebi düzenlendiği vurgulandı. Bunlardan birincisinin yapılan işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması, ikincisinin ise işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması olduğu belirtildi. Karara göre, kendisinden kaynaklı sağlık sebepleriyle sözleşmeyi feshettiğini ispat yükü işçinin üzerindedir. İşçi, sözleşmenin feshini gerektiren nedenlerin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır.
HEYET RAPORU ALINMASI GEREKİR
Kararda, kanunda öngörülen unsurların işyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp işçinin çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp veya üniversite hastanelerinden heyet raporu alınması gerektiği belirtildi.
HASTALIK TEK BAŞINA HAKLI FESİH SEBEBİ DEĞİL
Söz konusu davada iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshinin haklı olup olmadığı hususunun tartışmalı olduğu, işçi epilepsi rahatsızlığı nedeniyle işten ayrılmış ise de mahkemece bu konuda rapor aldırılmadığı ifade edildi. Hastalık olgusunun işçiye tek başına haklı fesih imkanı tanımayacağı kaydedilen kararda, kanunda tanımlanan koşulların oluşup oluşmadığının tespiti bakımından uzman bir bilirkişiden rapor alınarak, yapılan işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı belirlenmeden, hastalığının haklı fesih imkanı yaratıp yaratmayacağı değerlendirilmeden kıdem tazminatı talebinin reddedilmesinin bozma sebebi olduğu kaydedildi.
Kararda şöyle denildi:
“İşçi sağlığı ve iş güvenliği uzmanı ve uzman tıp doktorundan rapor alınarak işçinin epilepsi rahatsızlığının işyerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özelliklerinin bir bütün halinde değerlendirilip bu koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve davacının sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığının, işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığının belirlenmesi, sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığının işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespit edilerek tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca göre kıdem tazminatı yönünden bir karar verilmesi gerekir.”
