Sağlık çalışanları mobbing mağduru mu?

Başbakanlık: “Mobbingin, Çalışma Hayatına ve Örgüt Başarısına Birçok Olumsuz Etkisi Var”

Başbakanlık tarafından 19 Mart tarihinde “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu bir genelge yayımlandı. Genelgeye göre; “Genel olarak “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik terör” seklinde tanımlanan ve birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma gibi anlamları da barındıran mobbing kavramı, özellikle son yıllarda “işyerinde mobbing” kavramı yerine kullanılmaya başlandı. Mobbing, çalışma hayatına ve örgüt başarısına birçok olumsuz etkisi bulunan, çalışan performansını ve başarısını önemli ölçüde düşüren bir olgu olarak karşımıza çıkıyor. Bu sebeple mobbing’in tanımlanması, mobbing davranışlarının tespit edilmesi, nedenlerinin ortaya çıkarılması ve mobbing ile başa çıkma yöntemlerin belirlenmesi, hem çalışanlar hem de yöneticiler bakımından büyük önem taşıyor. Özellikle, mobbingi yaşayan fakat yaşadığının mobbing olduğunun bilincinde olmayan birçok çalışan olduğundan hareketle; öncelikli olarak yapılması gereken, mobbingin farkındalığının arttırılmasıdır. Mobbing konusunda toplumun bilinçlendirilmesinin ardından, mobbing uygulamalarına karşı yaptırımların açıkça belirtildiği, caydırıcı ve düzenleyici bir hukuki alt yapının oluşturulması gerekiyor.”

Sağlık Bakanlığı: “ALO 170” ile Çalışanlara Destek

Genelge kapsamında Sağlık Bakanlığı Performans Yönetimi ve Kalite Geliştirme Daire Başkanlığı tarafından konu hakkında bir açıklama yapıldı. Açıklamaya göre: “Başbakanlıkça yayınlanan bu genelge kurum ve kuruluşlarda mobbingle ilgili önlemlerin alınmasını sağlamak üzere hem sağlık yöneticileri hem de sağlık çalışanları arasında konu ile ilgili farkındalığın oluşmasını sağlamak, aynı zamanda da mevzuatla konunun hukuki dayanağını oluşturmak üzere atılmış önemli bir adımdır. Genelgede, psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi “ALO 170” üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacağı belirtiliyor. Ayrıca çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacağı da genelgede ifade ediliyor. Daire Başkanlığı tarafından mobbinge karşı kurumsal mücadele için şu önerilerde bulunuldu: Sağlık kurumlarında; mobbing mağduru çalışanlar için kurum yapısına özgü danışmanlık sistemi kurulmalı, iletişime açık, güvenilir bir bilgi paylaşım ortamı sağlanmalı. Çalışanların görev tanımları açıkça belirlenmiş olmalı. Etik değerlere verilen önem hissettirilmeli ve çalışanların da bu değerler doğrultusunda hareket etmelerini teşvik edilmeli. Çalışanlar arasında güvene ve saygıya dayalı ekip ruhu vurgulanmalı, bireysel başarıdan ziyade ekip başarısı ön planda tutulmalı. Çalışanların kişisel gelişimlerine yönelik eğitimler gerçekleştirilmeli ve çalışanlar arasında sosyal iletişimi sağlayıcı sosyal ortamlar oluşturulmalı. Çalışanların yaratıcılığı ve girişimciliği teşvik edilmelidir.”

TBMM Başkanlığı: “Hemşirelerin Yüzde 86’sının Mobbing’e Maruz Kaldığının Belirlendi”

TBMM Başkanlığı, yaptırdığı araştırmada mobbing’i (psikolojik şiddet) “çalışma hayatındaki gizli tehlike” olarak nitelendirilirken, vakaların en sık akademik hayat ve sağlık alanında yaşandığı vurgulandı. Bu konuda yapılan anketlere de yer verilen çalışmada, 505 hemşirenin katıldığı anket sonucunda, hemşirelerin yüzde 86’sının mobbing’e maruz kaldığının belirlendiği kaydedildi.”

Türkiye Psikiyatri Derneği : “Ülkemizde Hemşirelerde Son Bir Yılda Yıldırma Davranışına Maruz Kalma Oranı Yüzde 86.5”

Türkiye Psikiyatri Derneği Genel Sekreteri Üyesi Doç. Dr. Burhanettin Kaya, mobbing (yıldırma) hakkında şu bilgileri verdi: “Mobbing, psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme veya sıkıntı vermedir. Hiyerarşik olarak yapılanmış gruplarda, kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine ruhsal yollar kullanılarak, uzun süreli sistemli baskı uygulaması, duygusal saldırı ve yıpratma yaratması olarak tanımlanabilir. Fakat mobbingi bireyin psikolojik yapısından kaynaklanan ya da yalnızca bireyi ilgilendiren bir sorun olarak görmek son derece yanlış ve tehlikeli. Mobbing her geçen gün daha iyi tanınan ve bilinen bir gerçekliğe dönüştüren çalışma ortamının özellikleri ve bunu belirleyen koşullar. Sağlık çalışanları ve hekimler; performans sistemi, gün aşırı nöbetler ve kötü çalışma koşullarının mobbing ile ilişkisinin hem özgün örneklerini oluşturuyorlar, hem de bu konunun altını çiziyorlar. Bugün hekimleri sağlık hizmeti sunmama ve sokaklara çıkmaya zorlayan süreç de özünde bir mobbing yani yıldırma sürecidir. Uygulanan politikalar, hekime yönelik şiddetin artışı, çalışma koşullarını zorlaştırılması, “performans” adı verilen ücret sistem ile iş barışının bozulmasıdır. Hizmetin niteliğinden çok, niceliği ve işletmeye getireceği karın temel alınması, hekimin bir sigorta müfettişine dönüştürülmesi, hekimin meslek bağımsızlığını ortadan kaldıran düzenlemelerin yapılması, rekabetin temel iletişim biçimine dönüştürülmesi, eşitlikçi bir ücret ve hizmet politikasının olmayışı, aşırı çalışma bunların tümü hem mobbingi üreten hem de mobbingin var olduğunu kanıtlayan süreçler. Diğer önemli bir nokta da yöneticilerin seçilme biçimi ve çalışma tarzları. Bunlar da politik bir tercihin sonuçlarıdır. Liyakate göre değil iktidara, iktidar partisini destekleyen siyası yapılara yakınlık üzerinden atanan, amaçları sağlık hizmetini nitelikli biçimde sürdürmek değil sağlıkta uygulanan politikaları her şeye rağmen yaşama geçirmek olan ve iktidara şirin görünmek isteyen yöneticiler sonuç olarak bu mobbingin üreticileri, uygulayıcıları ve baş mimarları oluyorlar. Örgüt içinde çatışmalı iklime yol açan tüm ruhsal etkenlerin bileşimi sonucunda ortaya çıkan, çalışma barışını bozan örgütsel bir sorun. Haksız yere suçlama, dedikodu yoluyla saygınlığını zedeleme, küçük düşürme doğrudan veya dolaylı şiddet uygulayarak, bir kişiyi işi bırakmaya zorlama amaçlı kötü niyetli girişimleri içeren yıldırma son yıllarda sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere birçok disiplinin üzerine çalıştığı bir konu. Ancak ülkemizde henüz yeterince tanınan bir olgu değil. Yıldırma, aşırı iş yükünden kaynaklanan doyumsuzluk, çalışma ortamının demokratik olmayan niteliği, var olan liderlik biçimi, çoğul roller ile ortaya çıkan rol belirsizliği ve rol çatışması ile bağlantılıdır. Bu durum ABD ve Avrupa’da sıra dışı bir olay değil. ABD’de yaklaşık 6 çalışandan birinin yani yüzde 16,8’i işyerinde mobbing mağduru iken, ABD’de kamu çalışanlarını kapsayan bir araştırmada, kadın çalışanların yüzde 42’si, erkek çalışanların ise yüzde 15’i son iki yılda işyerinde tacize ve zorbalığa maruz kalıyor. AB ülkelerinde yüzde 4-16 arasında, yaklaşık 12 milyon kişi, eş deyişle çalışan nüfusun yüzde 8’i. İsveç’te ise intiharların yüzde 15’inin mobbing kaynaklı olduğu belirtiliyor. Erken emeklilik nedeni olduğu ifade ediliyor. Bazı meslek gruplarında mobbing daha sık görülüyor. Tayvan’da sağlık çalışanlarında yapılan bir çalışmada, mobbing yaygınlığının 1 yıl için yüzde 50.9, Bosna’da sağlık çalışanlarında yıldırma davranışına maruz kalma oranının yüzde 76, ülkemizde hemşirelerde yapılan bir çalışmada son bir yıl içinde yıldırma davranışına maruz kalma oranının ise yüzde 86.5 olduğu belirtiliyor.”

Hemşireler de Mobbing: “Tüm Hastanelerde Çalışan 814 Hemşirenin de Yüzde 17’si Mobbing Yaşıyor”

Karadeniz Teknik Üniversitesi Sağlık Yüksekokulu Öğretim üyesi Yrd. Doç. Dr. Havva Öztürk ve ekibi mobbingin hemşireler üstündeki olumsuz etkilerini araştırdı. İl Sağlık Müdürlüğü ve Üniversite Hastanesi Etik Kurulundan izin alınarak Trabzon il Merkezindeki tüm devlet hastanelerinde ve Üniversite Hastanesinde 974 hemşireden 814’ünden görüş alındı. 7 demografik özellik, 10 mobbing ile ilgili soru ve hemşirelerin düşüncelerinin alındığı anket ve 68 maddelik mobbing ölçeği ile toplandı. Mağdur olduğunu belirten 329 hemşirenin yüzde 42’si (139) gerçek mobbing mağduru. Tüm hastanelerde çalışan 814 hemşirenin de yüzde 17’si mobbing yaşıyor.

“Üniversitede Çalışan Hemşireler Devlette Çalışanlara göre Daha Fazla Mobbing Yaşıyor”

Mağdur hemşirelerin yüzde 58’i devlet hastanesinde çalışıyor. Yüzde 89’u hemşire statüsünde, ortalama 10-6 yıllık deneyime sahip, 31- 35 yaş ortalamasında ve yüzde 61’i evli, yüzde 56’sı da çocuk sahibi. Ülkemiz sağlık sektöründe mobbing, diğer mesleklere göre hemşirelere uygulanan şiddet çok daha yaygın. Mağdur hemşirelerin yüzde 46’sı çalıştığı hastaneden ve yöneticilerinden memnun değil ve yüzde 46’sı fırsatı olsa hemşireliği bırakıp başka bir işte çalışmak istiyor. Devlet hastanesinde daha fazla hemşire mobbing mağduru olmasına rağmen, üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerde devlet hastanelerinde çalışanlara göre daha ağır mobbing yaşadığı saptandı. Mağdur hemşirelerin yüzde 23’ü halen, yüzde 35’i 3 yıl ya da üstünde ve yüzde 30.9’u kıskançlık nedeniyle mobbing yaşadığını belirtti. Hemşirelerinde yüzde 53’ü mobbing durumunu arkadaşları ve ailesi ile paylaşıyor. Mağdur hemşirelerin yüzde 76’sı kurumlarında bir başkasına mobbing uygulandığını belirtiyor. Mobbing uygulayanların yüzde 54’ü yönetici, yüzde 45’i kadın, yüzde 16’sı da kadın ve erkeklerden oluşan bir grup tarafından mobbing saldırılarına maruz kalıyor. Mobbing nedenleri arasında kıskançlık, işteki başarılar, dünya ve yaşam hakkındaki görüşler, nedensiz, yetenekler, dış/fiziksel görünüşüm, yaşam tarzı, eğitim durumu, dini inanç/inaçlar, siyasi görüşler, medeni durum ve işteki başarısızlıklar yer alıyor. Hastanelerde yaşanmaması gereken mobbing yaklaşık 1/6 oranında uygulanıyor ya da yaşanıyor. Ayrıca mobbing ölçeği güvenilir ve geçerlidir. Hemşireler kullanılabilir. Hemşirelerin yaklaşık yarısı kurumlarından, mesleklerinden memnun değillerdir ve fırsatları olsa başka bir işte çalışmak istiyor.”

Tıp Etiği Açısından: “Mobbingden En Çok Etkilenen Kesimin Kadınlar”

Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Tıp Etiği ve Tıp Tarihi Anabilim Dalı Başkanı Doç. Dr. Nesrin Çobanoğlu: “İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) her yaş ve konumdaki insana uygulanabilmekle birlikte, kadınlara karşı daha fazla uygulandığı ama toplumsal cinsiyet eşitsizliği nedeniyle daha “normal” algılandığı gözleniyor. Eşitsizlik kavramının her biçiminin ahlaki ve etik bir yönü vardır. Bu nedenle işyerinde toplumsal cinsiyet ayrımcılığı ve mobbing önemli bir etik sorunsalı oluşturuyor. Türkiye’de son hafta içinde yaşanan bu sıcak gelişmeler ışığında; toplumsal cinsiyet ayrımcılığı bağlamında mobbing, psikolojik şiddet ve cinsel taciz konularının birlikte değerlendirilmesi ve bu bağlamda konunun etik açısından incelenmesi önemlidir. Mobbing, psikolojik şiddet ve cinsel tacizden en çok etkilenen kesimin kadınlar olduğu görülüyor. BM ve TBMM Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komisyonu tarafından 24-25 Mart 2011 tarihinde İstanbul’da Başbakan’ın açılışını yaptığı “Uluslararası Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği” sempozyumu düzenlendi, orada da çalışma yaşamında kadınlara uygulanan mobbing farklı başlıklar altında ulusal ve uluslararası boyutlarıyla konuşuldu ve sempozyumdan 1 hafta önce Başbakanlık tarafından 19 Mart 2011 tarihinde “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu bir genelge yayımlandı. Genelgeye göre; “Genel olarak “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik terör” seklinde tanımlanan mobbingin sağlık işkolunda önlenmesinde ve toplumdaki mobbing mağdurlarının tedavisinde sağlık çalışanlarına önemli etik sorumluluk düşüyor.

“Hekimlikte Hasta Olarak İnsan, Genel Olmayan, Standartlaştırılamayan Eylem Nesnesidir”

Etik, insan eylemlerini konu alır. Etik ilişkinin yapısını ve sorunlarını araştırmada tek ipucu insan eylemleridir. Etik, bir eylemi, iyi bir eylem yapan niteliksel durumu sorar. Herhangi bir eylemin, değerlendirmesi bir takım etik ilkeler (kodlar) temel alınarak yapılmalıdır. Konumuzla ilgili etik ilkeler, mahremiyete saygı, gizlilik, zarar vermemek, yararlılık, aydınlatılmış onam, özerkliğe saygı, adalet ve eşitlik olarak sayılabilir. Etik, insan eylemleri ile uğraştığı, hekimlik mesleği de insan odaklı olduğu için tıp etiğini meslek etiklerinin başlangıcı sayabiliriz. Hekimlik mesleği özel olarak sanattır, çünkü onun yöneldiği “şey” hasta olarak insan, genel olmayan, standartlaştırılamayan eylem nesnesidir. Tarihin her evresinde ayrıcalıklı bir yere sahip olan hekimlerin davranış biçimleri de meslekleri kadar önemli olmuştur. Bu bağlamda, mobbing, psikolojik şiddet ve cinsel taciz bir etik sorun kümesidir. Mağdurların yaşadıkları travma sonucu edindikleri farklı hastalıklarla (hipertansiyon, depresyon, uyku bozukluğu..) geldikleri sağlık çalışanları açısından ise tıp etiği ilkeleri doğrultusunda kökendeki soruna ilişkin tanı koymak ve tedavi sürecinde sosyal hizmet uzmanları, psikologlar ile birlikte çözümler üzerinde çalışmak gibi sorumluluklar doğurur.”

Adli Bilimciler Derneği: “Mobbing, İş Yeri Terörüdür”

Adli Bilimciler Derneği Başkanı ve Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp Anabilim Dalı Öğretim Üyesi Prof. Dr. Hamit Hancı: “Mobbing, Duygusal Taciz/ Yıldırma ya da Mobbing hatta literatürdeki başka bir tanımla iş yeri terörüdür. Mobbing için manevi şiddet teriminin kullanılması öneriliyor. Psikolojik taciz, kişiye yöneltilen sürekli ve olumsuz söz, fiil ya da benzeri diğer türden tutumlarla yaratılan yıldırıcı etkilerle kişinin, kendisini yalnız, yetersiz, kişilik zaafı bulunan bir birey, toplulukta sevilmeyen, yer edinemeyen bir kişi gibi duygu ve düşünceler içerisine itilmesidir. Örnekler arasında, üstlerin yüksek sesle emir ve talimat vermeleri, yine yüksek sesle işini iyi yapmadığı söylenmesi, telefonla konuşmasına aldırmadan emir verilmesi, bir işi bitirmeden diğer bir işe koşturulması, çalışma ortamında düşmanca bir havanın oluşması gibi durumlar yer alıyor. Üstün en temel sosyal davranışları bile sergilememesi, en sıradan nezaket kurallarına uymaması, örneğin karşılaştığında selam vermemesi psikolojik tacizde, esas itibariyle, mağdurun kişilik hakkına yönelen bir saldırıda bulunduğu anlamına gelir.

“Mobbing Uygulayanlar, Aşırı Kontrolcü, Korkak, Nevrotik ve İktidar Açlığı Olan Kişiler”

Mobbing uygulayanlar, aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanıyor. Ek olarak mobbing uygulayanın yaptıklarını patron olarak hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları da özellikleri arasında sayılıyor. Bu kişilerin güç konusunda hırslı, o kurum ya da birim için vazgeçilmez olduğunu düşünen, ayrıcalıklı olmak isteyen, kendine güven ve benlik değerlerinde boşluklar olan, başkaları üzerinde kontrol kurarak otoriter hissetmeye ihtiyaç duyan , aile yaşantılarından memnun olmayan , mesleki deneyimleri oldukça iyi ancak teorik bilgi eksiklikleri bulunan kişiler olduğu da ilave ediliyor.

“Mobbing Sağlık Sektörü ve Üniversitelerde Daha Çok Düzeylerde”

Mobbingin yeri, zamanı, iş kolu ayrımı olmamakla birlikte sağlık sektörü ve üniversitelerde daha çok görüldüğü söylenebilir. Genellikle nitelikli kişilere karşı niteliksiz üstlerin uyguladığı bir yöntem olarak karşımıza çıkıyor. Yapılan araştırmalar, mobbinge maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koyuyor. Mobbing genellikle ; işini çok iyi hatta mükemmel yapan, ilişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen, çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen, dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık, bağımsız ve yaratıcı, zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yöneliyor. Mobbingin psikolojik etkisi sürekliliği ile pekişen bir zarar yaratır. Saldırıya uğradığını düşünen kişi için bir tıkanma ve pasifize olma halindedir. Mobbing sadece bireysel bir saldırı olmayıp, toplumun huzurunu doğrudan etkileyen bir saldırıdır. Hatta teröre bile temel oluşturabileceği iddia ediliyor.

İşyerindeki Etkileri

Mobbing, kurumlar içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa kurumun bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. Üst merci, ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar. Bir iş yerinde sistematik baskı yaratıp, kişilerin performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek iş ortamında dışlanması, özel taktiklerle ya da zorbaca gerçekleştirilmektedir.

“İsveç’te İntiharların Yüzde 15’i Mobbing Kaynaklı”

Mobbing, alkol ya da madde kullanımı, anksiyete, öfke durumu, benlik saygısında azalma hipertansiyon gibi psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon hatta intiharla sonuçlanabilmektedir. Leymann İsveç’te intiharların yüzde 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söyleniyor. Başta mobbinge uğrayan birey olmak üzere, bireyin ailesi ve çalıştığı kurum da yaşanan mobbing sürecinden etkilenmektedir.

Mücadele Yöntemleri Nelerdir?

Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Mobbing bir suç olmasına rağmen mağdurlar, kendilerini savunurken 'kimi, kime şikayet edecekleri' gibi bir açmazı yaşanıyor. Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğini söylemek, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını istemek, bu esnada yanında güvenilen ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşı bulundurmak , ayrıca olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmek alınması gereken önlemler arasında yer alıyor. İlk fırsatta zorba, yetkili birine rapor edilmeli, mobbinge uğrayanın eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durum açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir. Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alınmalıdır. Tıbbi yardım ve raporlama hem yardımcı olacak, hem de kanıt oluşturacak. Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için yeterince kanıt elde edilmiştir.

“Mobbinge karşı örgütlü çözüm hem etkili hemde süreklidir”

Her ne kadar mevzuatımızda direk olarak mobbing tanımlanmamışsa da Anayasa başta olmak üzere iş yasası, ceza yasası ve borçlar hukukunda yer alan birçok madde aslında mobbinge karşı birçok hükmü barındırmaktadır. Uygulamada mobbing içerikli hareketler için bu maddeler uygulanabilir. Türkiye'de mobbing davaları açılmaya ve kazanılmaya başlandı. Adli Tıp raporlarında işyerinde psikolojik şiddet (mobbing) iddiası içeren başvurular, 01.06.2005 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Türk Ceza Kanunu’ nun 86. maddesinin birinci fıkrası kapsamında değerlendiriliyor.

“Kasten yaralama Madde 86- (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Hukuki Olarak İzlenecek Yol

Mobbing’e uğrayanlara şu yolu izlemeli: Kendinizle barışık olun. Öğrenilmiş çaresizlik içerisinde olmamalısınız. Olayların sonuçlarını asla kontrol edemeyeceğinizi düşünüp karamsarlığa düşebilirsiniz. Yaşananların kendi suçunuz olmadığını bilmeli ve yaşadıklarınıza bu açıdan bakmalısınız. Mobbing sürecinde yaşanan olayları, tarih, yer ve olaya şahit olan kişileri belirterek bir yere not ediniz. Bunlar dava açtığınız zaman yarar sağlayacaktır.”