İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir? İhbar Tazminatı Almak İçin Gerekenler Nelerdir, Nasıl Alınır?

İhbar tazminatı, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini sona erdirirken karşı tarafa önceden bildirim yapmaması halinde ödenen bir tazminat türüdür. İş Kanunu'na göre hem işverenin hem de işçinin uyması gereken bildirim süreleri bulunmaktadır. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde, bildirim süresi kadar ücret karşılığı olan ihbar tazminatı ödenmek zorundadır. Bu haber metninde ihbar tazminatının ne olduğu, hangi şartlarda alındığı ve başvuru süreci detaylı olarak açıklanmıştır.

Giriş: 30.06.2025 - 14:46 Güncelleme: 30.06.2025 - 14:46

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin (işçi ya da işveren), iş sözleşmesini sona erdirmeden önce kanunda belirlenen süreye uygun şekilde karşı tarafa haber vermemesi durumunda, bu süreye karşılık gelen ücretin diğer tarafa ödenmesidir. İşverenin veya işçinin karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenleyen bir güvence niteliği taşır.

İş Kanunu’na göre ihbar süresi, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir:

6 aydan az çalışmış işçi için: 2 hafta

6 ay – 1,5 yıl arası çalışan işçi için: 4 hafta

1,5 yıl – 3 yıl arası çalışan işçi için: 6 hafta

3 yıldan fazla çalışmış işçi için: 8 hafta

Taraflar bu süreye uymadan sözleşmeyi sona erdirirse, süreye karşılık gelen ücret kadar ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalıdır İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Süreli sözleşmelerde bu hak doğmaz.

Karşı Taraf Bildirim Süresine Uymadan Fesih Yapmış Olmalıdır İşveren ya da işçi, sözleşmeyi yukarıda belirtilen süreleri beklemeden aniden feshederse ihbar tazminatı gündeme gelir.

Haklı Fesih Olmamalıdır Taraflardan biri sözleşmeyi haklı nedenle feshederse (örneğin işverenin ücret ödememesi ya da işçinin işyerinde hırsızlık yapması gibi), ihbar tazminatı talep edilemez.

İşçinin İşten Ayrılışı Haklı Neden Olmadan Yapılmış Olmalıdır Kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi, işverene gerekli bildirim süresini vermeden ayrılmışsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İhbar tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır ve bildirim süresi kadar süreye karşılık gelir. Hesaplama yapılırken işçinin;

Brüt maaşı

Yemek ve yol yardımı gibi düzenli ödemeleri

Primler ve ikramiyeler (düzenli ise)

göz önünde bulundurulur.

Örneğin, 3 yıldır çalışan ve aylık brüt maaşı 20.000 TL olan bir işçi, ihbar süresi olan 8 hafta (56 gün) için yaklaşık 37.000 TL brüt ihbar tazminatı alabilir.

İşveren ile Görüşme Öncelikle işverenle anlaşma yoluna gidilerek ödeme talep edilebilir.

Arabuluculuk Başvurusu İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, tazminat talepleri için arabuluculuk başvurusu zorunludur. İlk adımda arabulucuya başvuru yapılır.

Dava Açma Süreci Arabuluculuk süreci anlaşma ile sonuçlanmazsa, iş mahkemesine başvurularak ihbar tazminatı davası açılabilir.

Zamanaşımı Süresi İhbar tazminatı talebi için 5 yıl içinde yasal yollara başvurulmalıdır. Aksi takdirde hak düşer.

Süresi belirli iş sözleşmesiyle çalışanlar

Kendi isteğiyle haklı neden olmaksızın işten ayrılanlar

İşveren tarafından haklı nedenle iş akdi feshedilenler

Bildirim süresine uyarak işten çıkarılan veya ayrılanlar

İşveren, ihbar süresince işçiyi çalıştırabilir veya bu sürenin ücretini peşin olarak ödeyip iş akdini hemen sonlandırabilir.

İşçi, ihbar süresi içinde her gün 2 saat iş arama iznine sahiptir.

Bu süre zarfında işçi işten çıkarılamaz veya yeni sözleşme dayatılamaz.

İhbar tazminatı, iş ilişkilerinin düzenli ve adil şekilde sona ermesini sağlamak için İş Kanunu tarafından tanınmış önemli bir haktır. Hem işverenin hem de işçinin bu sürece uygun hareket etmesi gerekir. Aksi takdirde taraflar, hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir. İhbar süresine uymadan iş akdine son veren taraf, karşı tarafa ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu nedenle işten ayrılma ya da işçi çıkarma süreçlerinde kanuni sürelere dikkat edilmesi hem işveren hem de işçi açısından büyük önem taşır.

Haberi Hazırlayan: Rıza Gereniz