İşletme (örgüt) üyesi bireylerin örgütün amaç ve değerlerini benimsemesi, örgüt için büyük çaba göstermeye istekli olması ve örgütte kalma isteği, olarak tanımlanır. Örgüt bağlılığı, bireylerin yaptığı iş ve çalıştığı örgütle ilgili sahip olduğu 'örgütsel tutumlar'dan biridir. Örgütsel tutumlar, çalışanların iş ve örgüte yönelik tutumlarının, olumlu iş davranışlarına ve sonuçlarına yol açacağı varsayımıyla 1930'lardan itibaren başlatılan "örgütsel davranış" çalışmalarıyla yazın ve uygulamada önem kazanmıştır. İlkin "iş memnuniyeti" araştırmalarıyla başlayan bu süreçte 'örgütsel bağlılık', 1980'li yıllardan itibaren önem kazanmaya başlamıştır. İş görenlerin örgütsel bağlılığının yüksek olmasının işletmelerde ve diğer örgütlerde iş performansını artıracağı, devamsızlık ve işten ayrılmaları azaltacağı, genelde araştırmalarca da desteklenen yaygın bir görüştür.
Değişik araştırmacılar tarafından farklı şekillerde tanımlanmış olsa da örgütsel bağlılık, kısaca bireyin kurum çıkarlarını kendi çıkarlarına -en azından eşit- veya üstün görmesi hali olarak da tanımlanabilir. Yüksek düzeyde örgütsel bağlılığın örgütün amaç ve değerlerini benimseme, örgüt için büyük çaba göstermeye istekli olma ve örgütte kalma isteği gibi özelliklere yol açacağı varsayımı ile yapılan örgütsel bağlılık çalışmaları 1980'lere kadar tek boyutlu ölçüm araçları kullanılarak yapılmıştır. Ancak bu araştırmalarda istenilen yönde sonuçlar elde edilememiştir.
Örgüt bağlılığını tek boyutta ele alan ölçeklerin yetersizliği nedeniyle "çok boyutlu ölçek geliştirme" çabalan ağırlık kazanmıştır. Bu kapsamda, Meyer-Allen'in üç alt değişkenli örgütsel bağlılık ölçeği bu alanda geliştirilmiş ölçekler arasında en çok üzerinde çalışma yapılan ölçektir. Üç değişkenli Meyer-Allen yaklaşımı, örgütsel bağlılığın, duygusal bağlılık, aynı iş yerinde çalışmaya devam etme isteği ile bağlılık ve zorunluluk hissi ile bağlılık olmak üzere üç alt boyut veya değişkenden oluştuğu anlayışına dayanır. "Duygusal bağlılık", bireyin değerleri ile çalıştığı örgütün değerlerinin uyuşması ve kendini işletmenin bir parçası olarak hissetmesi ile oluşur. Aynı işyerinde çalışmaya "devam bağlılığı", bireyin işletmeye yaptığı katkılar karşılığı kazandığı ve/veya ilerde elde edeceği maddi-manevi uzun dönemli yararlar olduğuna inanması ve işten ayrılarak başka bir işte elde edebileceği fazladan yararlar için bu kazanımlarından vazgeçmek istememesi durumudur. "Zorunluluk hissi ile bağlılık" ise belirli bir nedenle (sosyal baskı veya örgütün kendisine yaptığı yatırıma karşılık) bireyin kendini çalıştığı örgüte borçlu hissetmesi durumunu ifade eder.
2000'li yıllardan itibaren, belirli bir örgüt örnek grup olarak alınarak yapılan örgütsel bağlılık araştırmaları yanısıra, Meyer'in üç alt değişkenin birleşim halindeki etkilerini ölçmeye yönelik daha çok birey odaklı araştırmalara ağırlık verilmeye başlanmıştır. Bu tür araştırmalarda farklı örgütlerde çalışan bireylerin "bağlılık ile ilgili düşünce yapılarının" profilleri çıkartılarak örgütsel sonuçlarla ilişkileri araştırılmaktadır.
Örgüt bağlılığının sonuçlarıyla ilgili çok sayıda yabancı ve yerli araştırma vardır. Örgütsel bağlılıkla ilişkileri incelenen kavramları(değişkenleri) şu şekilde sıralayabiliriz: Örgütsel yurttaşlık davranışı, iş memnuniyeti, algılanan örgütsel destek, güçlendirme, işe adanmışlık, örgütsel adalet, psikolojik kontrat, örgütsel güven, kişilik, örgüt kültürü, örgüt ve iş özellikleri, örgütsel politika, çalışan yaratıcılığı ve örgütsel sinizm. Sözü edilen araştırmalardan elde edilen sonuçlar, çalışanların örgüt bağlılığı ve örgütlere yönelik diğer tutumlarının iş/çalışma davranışlarını değişik şekillerde etkilediğini ortaya koymuştur. O nedenle çalışanların örgütsel bağlılık ve diğer örgütsel tutumları, yöneticiler açısından üzerinde durulması gereken önemli bir konu olma özelliğini korumaktadır.
YAZAR
Ayşe Can Baysal
