İşletmelerde (örgütler) işgörenlere işlerinin gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışların kazandırılmasına yönelik planlı öğrenme ve öğretme faaliyetlerini içeren, "hizmet içi eğitim" olarak da adlandırılan insan kaynakları yönetimi işlevidir. Eğitim, geniş anlamıyla 'yetiştirme' ve 'geliştirme'yi kapsayan, dar anlamda ise "yetiştirme"nin karşılığı olarak kullanılan bir kavramdır. "Yetiştirme", işgörenlerin mevcut işlerinin, "geliştirme" ise gelecekteki işlerinin gerektirdiği bilgi, beceri ve yetkinlikleri kazandırmaya yönelik öğretme faaliyetleridir. Eğitimin özünü oluşturan öğrenme, kısaca, davranışta kalıcı değişiklikler meydana getirme olarak tanımlanır. Eğitiminin başarısı, büyük ölçüde öğrenme teorileri ve ilkelerine uyulmasına bağlıdır.
İşletmelerde eğitimin amacı, işgören niteliklerini geliştirerek kişilerin ve örgütün performansını artırmaktır. Hayatın her alanında yaşanan ve işletmeleri de etkileyen hızlı değişim, işgören eğitimini ve eğitim faaliyetlerinin etkin biçimde yönetilmesini zorunlu kılmaktadır.
"Eğitim yönetimi", eğitim faaliyetlerinin planlanması, uygulanması ve değerlendirilmesi aşamalarını içeren bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Eğitim planlaması; kimlere, hangi konularda, nerede, ne zaman, hangi yöntemlerle eğitim verileceğinin (eğitim ihtiyaç, amaç ve yöntemlerinin) belirlenmesini içerir. Bu aşamada işgörenlerin eğitim ihtiyaçları belirlenir, eğitim programı ve eğitim malzemeleri hazırlanır. Eğitim ihtiyaçlarının doğru biçimde belirlenmesi, eğitimin etkinliği bakımından hayati öneme sahiptir. Eğitim ihtiyacının belirlenmesi için iş analizleriyle iş gerekleri, işgören (performans) analizleriyle de işgörenin nitelikleri belirlenir ve ikisi karşılaştırılır. İşin gerektirdiği nitelikler, işgörenin sahip olduğu niteliklerden büyük ise eğitim ihtiyacı (açığı) var demektir. Eğitim planlaması, eğitim uygulama ve değerlemesinin başarısı bakımından önemli bir aşamadır.
Eğitim uygulaması, "işbaşı" ve "iş dışı" diye sınıflandırılan yöntemlere göre gerçekleştirilebilir. İşbaşı eğitim, işgörenin işinin gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışları işini yaparken öğrenmesidir. Koçluk/rehberlik/mentörlük, staj, iş rotasyonu, özel (geçici proje vb.) görevler ve akran eğitimi, başlıca işbaşı eğitim yöntemleridir. İş dışı eğitim ise işgörenlerin eğitim uygulaması esnasında işlerini bıraktıkları öğrenme faaliyetleridir. Anlatım, seminer, konferans, örnek olay (vaka), bütünleşik örnek olay senaryoları, bilgisayar destekli işletme ve yönetim oyunları, rol oynama, değerleme merkezi, duyarlık eğitimi, şirket üniversiteleri, üniversiteler ve diğer kuruluşlarca yürütülen eğitim programları, iş dışı eğitim yöntem ve uygulamalarına örnek olarak verilebilir. İşbaşı eğitimler, doğal olarak işletme içinde yapılır; iş dışı eğitimler ise işletme içinde ve dışında gerçekleştirilebilir.
"Eğitimin değerlenmesi", planlama aşamasında belirlenen öğrenme hedeflerine ne ölçüde ulaşıldığının (eğitimin etkinliğinin) çeşitli yöntemlerle ölçülmesi ve değerlendirilmesiyle ilgili faaliyetleri içerir. Eğitimlerde, elbette kişilerin hedeflenen bilgi ve becerileri ne oranda "öğrendikleri" önemlidir ama daha önemli olan, "öğrenilenlerin transferi", yani iş performansına dönüştürülmesidir. Eğitimde başarılı olanların işlerinde de daha başarılı olması, eğitimin etkinliğinin en sağlam göstergesidir.
Çeşitli alanlarda yaşanan hızlı değişim; işletmeleri, işleri ve gerekli işgören niteliklerini değiştirmekte, işgörenlerin çeşitli konularda eğitilmesini gerekli kılmaktadır. Yeni işe başlayanların oryantasyonu (işe ve işletmeye uyumunu sağlama), işgörenlerin değişen iş gereklerine uyumunu sağlama, işgörenlerin kariyer gelişimini destekleme ve onları gelecek görevlere hazırlama, uluslararası görevlerin gerektirdiği nitelikleri kazandırma, nitelikli işgörenlerin ve yönetcilerin iş tatmini ve bağlılığını artırma, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama gibi amaçlara katkı ve böylece işgören ve örgüt performansını artırma bakımından işgören eğitim faaliyetleri, her zaman önemlidir.
Bunların yanı sıra son yıllarda yaşanan, işletme ve işgörenleri de etkileyen değişmeler, bazı yeni eğitim konu ve yöntemlerinin önem kazanmasına ve yaygınlaşmasına yol açmaktadır. Küreselleşme ile dil, din, ırk, cinsiyet, kültür vb. bakımından farklı demografik özelliklere sahip kişilerin iş gücüne katılımının artmasıyla "farklılıkların yönetimi", farklı dil ve kültürlere ait yetkinlikler ve bunların öğrenilmesi önem kazanmıştır. Teknolojik gelişmeler, işgörenlerin "dijital okur-yazarlık" diye adlandırılan yetkinliklere sahip olması gereğini artırmaktadır. Yine, gelişen dijital ve akıllı teknolojiler, açık ve eş zamanlı uzaktan öğretim, eğitimde (artırılmış) sanal gerçeklikten yararlanma gibi imkanlar sunmaktadır. İş hayatında yaşanan ahlaki sorunlar ile sosyal sorumluk, yönetişim, çevre, sürdürülebilirlik, girişimcilik vb. hususların önem kazanması, işgörenler ve yöneticilerin bu konulara dair bilgi, beceri ve yetkinlikleriyle duyarlılıklarını artırmaya yönelik eğitimlerin de yaygınlaşmasına yol açmaktadır.
Yakın ve uzak çevrelerinde yaşanan çeşitli ve hızlı değişim ile artan rekabete bağlı olarak, işletme ve diğer örgütlerin yapı ve süreçleri, çalışma sistemleri, yönetim anlayışları ve gerekli işgören yetkinlikleri de değişmektedir. Bilgi çağı ve öğrenen örgütler gibi olguları da ortaya çıkaran tüm bu değişimler, işgörenlerin de değişmesini, yani gerekli bilgi, beceri ve yetkinlikleri öğrenmek için eğitilmelerini daha da önemli hale getirmektedir. Ortalama hayat ve iş gücüne katılım süresinin uzaması ve "istihdam edilebilirliğin" önem kazanmasıyla "hayat boyu öğrenme" ve "tazeleme eğitimleri"ne daha fazla ihtiyaç duyulacağı, kişilerin kendilerini geliştirme sorumluluğunun artacağı öngörülmektedir. Ayrıca yaygınlaşan esnek/uzaktan çalışma ve işgören eğitimlerinde, dijital teknolojilerden ve dış kaynaklardan yararlanmanın artması da beklentiler arasındadır.
YAZAR
Canan Çetin
