İşletmelerde ve diğer örgütlerde görev alan insanların etkin biçimde istihdam edilmesi ve yönetilmesine ilişkin politika, sistem ve uygulamalardır. İnsan kaynakları yönetiminin (İKY) temel amacı, işletmelerdeki insan unsurunun tutum, davranış, katkı ve performansını örgütsel amaçlar doğrultusunda geliştirerek örgüt performansını maksimize etmektir. Buna göre, en geniş anlamda İKY, alanı ve düzeyi ne olursa olsun tüm yöneticilerin görev ve sorumlulukları arasında yer alır. İKY, aynı zamanda, bilimsel inceleme ve uygulama açısından işlevsel bir uzmanlık alanıdır. İşletme fonksiyonlarından biri olan İKY'nin başlıca işlevleri; işlerin analizi ve tasarımı, insan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi (İK planlama), potansiyel iş gücünün işletmeye cezbedilmesi (aday temini), çalışanların seçimi, eğitilmeleri ve geliştirilmeleri, ödüllendirilmeleri, performanslarının değerlendirilmesi ve yönetilmesi, kariyerlerinin geliştirilmesi, işletmede olumlu çalışma koşullarının yaratılması, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ile işçi-işveren (yönetim-işgören) ilişkilerinin yürütülmesi olarak sıralanabilir.
İKY, aynı zamanda, işletmeler ve diğer örgütlerde insan gücünün yönetimine dair yukarıda değinilen amaç ve konularla ilgili bilimsel çalışma ve lisans, lisansüstü düzeyde eğitim ve araştırma faaliyetlerini içeren bir bilim disiplinidir. Bilim disiplini olarak İKY, yönetim-organizasyon, örgütsel davranış, üretim yönetimi, çalışma ekonomisi, endüstri ilişkileri, iş hukuku gibi disiplinlerle ilişkili, öncelikle ve daha çok işletme yönetimi bağlamında çalışılan ve süreç içinde örgütler ve yönetimle ilgili diğer bilim alanlarında da gelişen bir bilim alanıdır.
Endüstri Devrimi ile tarım toplumundan endüstri toplumuna geçiş ve fabrika sisteminin doğuşu, istihdam ilişkilerinde önemli değişikliklere neden olmuş ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini gerektirmiştir. 1900'lü yılların başından itibaren endüstri ilişkileri (işçi-işveren) sisteminin öneminin artmasıyla bu sistem içinde yer alan "personel yönetimi" İkinci Dünya Savaşı'nın iş gücü talebini artırması ve sendikaların gelişimini yavaşlatması üzerine ayrı bir bölüm olarak işletmelerde görülmeye başlanmıştır. 1930-1970 yılları arasında yönetim alanında hakim olan beşeri ilişkiler hareketi ve davranışsal yaklaşım, personel yönetiminin insan kaynakları yönetimine evrilmesine neden olmuştur. Bu değişim, çalışma yaşamının kalitesinin artırılması, işlerin yeniden tasarımı, kariyer geliştirme ve iş tatminini artırma gibi konuları işletmelerde gündeme getirmenin yanında, bu gelişmelere uygun İKY konusunda uzmanlaşmış yönetici ve çalışanlara olan ihtiyacı da artırmıştır. 1980'li yılların başından itibaren çalışma yaşamını etkileyen küreselleşme, teknolojik gelişmeler vb. değişimler, İKY uygulamalarının örgüt performansını etkileyeceğini, işletmelere rekabet avantajı sağlayacağını ve bu işlevin geçmişteki operasyonel faaliyetlerinden çok stratejik nitelikteki faaliyetlere yönelerek işletmeye artı değer katacağını göstermiştir. Bu gelişmeler doğrultusunda, örgütlerin yönetiminde İKY konularına stratejik önem verilmesini, İK yöneticilerinin de stratejik ortak rolünü üstlenmesini öngören stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımı önem kazanmıştır.
İK'nın yönetimi, geniş anlamda insanları yönetmek anlamına geldiği için, tüm yöneticilerin paylaştığı bir sorumluluktur. Küçük işletmelerde yöneticiler; üretim, pazarlama, muhasebe ve finans gibi işlerin yanında İKY'le ilgili (bazı) işleri de yönetirler. Örgütlerin büyümesine bağlı "işlevsel farklılaşma ve işbölümü" sonucunda İKY işleviyle ilgili işlerin çoğu, ortaya çıkan İK bölümü tarafından yürütülmeye başlanır. Bu, diğer işlevsel bölüm ve üst kademe yöneticilerinin İKY'ne ilişkin görev ve sorumluklarını doğal olarak azaltır ama ortadan kaldırmaz.
Birçok õrgÅ«tte İKY işleviyle görevli bõlÅ«mler ve yõneticiler; kurmay, işlevsel ve emir-komuta yetkileri çerçevesinde õrgÅ«tÅ«n temel hedeflerinin gerçekleştirilmesini destekleyici faaliyetleri yürütürler. İK yöneticilerinin kurmay(danïşmanlïk) yetkisi, nihai karar verme yetkisine sahip olan yõneticilere õneride bulunma hakkïnï ifade eder. Bu durumda, ÃK yõneticisi İKY'yle ilgili kararlara katılmakla birlikte nihai karar verme yetkisi, ilgili departman veya üst kademe yöneticisine aittir. Bunun yanı sıra, İK yöneticisi, kendi uzmanlık alanlarına giren konularda ve bu konularla sınırlı olmak koşulu ile nihai karar verme ve örgüt düzeyinde İK ile ilgili kural, prosedür ve sistemlere uyulmasını kontrol ve talep etme yetkisine sahiptir ki bu yetkiye, fonksiyonel (işlevsel) ya da koordine edici yetki denir. Ayrıca İK yöneticileri, kendi bölümlerinde çalışanlara ve işlerine ilişkin konularda nihai karar vermeyi içeren "emir-komuta yetkisi"ne de sahiptirler.
Günümüzde sürdürebilirlik, küreselleşme, teknoloji vb. alanlarda yaşanan değişim, işletmeler için yeni sorunları ortaya çıkarmış, İKY'nin önemini de artırmıştır. Geniş açıdan, bir işletmenin gelecek neslin ihtiyaçlarını karşılayacak kaynakları feda etmeksizin, günümüzdeki ihtiyaçlarını giderme yeteneği olarak tanımlanan sürdürebilirlik, İKY için de önemli yeni bazı görev ve sorumluluklar doğurmaktadır. Ortaya çıkan iş gücü ve istihdam sorunlarını çözmek, insan sermayesinin değerini anlamak ve geliştirmek, müşteriler, çalışanlar ve toplum gibi paydaşların ihtiyaçlarını karşılamak, müşteri hizmetleri ve kaliteye gerekli önemi vermek, iş gücünde oluşan farklılıkları kabul etmek ve yönetmek, yasal ve etik konulara gerekli ilgiyi göstermek, sürdürebilirlik bağlamında İKY bölümlerinin sorumlulukları arasında yer almaktadır. Bu sorumlulukları yerine getirebilmek için İKY bölümleri, sürekli öğrenme olanakları yaratmak, performans yönetimi sistemlerinde müşteri tatmini ve hizmet kalitesini dikkate almak, farklı niteliklerdeki işgününün değer ve becerilerini önemsemek ve bunlardan yararlanmak, idari görevlere harcanan süreyi kısaltmak ve İK faaliyetlerinin etkinliğini artırmak için teknolojiden yararlanmak durumundadır.
Uluslararası pazarlarda faaliyet göstermek için gerekli nitelikteki kişileri bulmak, uygun işlere yerleştirmek, eğitmek, geliştirmek, ödüllendirmek ve onlara uluslararası/küresel iş gücünün gerek duyduğu yetkinlikleri kazandırmak ise küreselleşmenin İKY'ye getirdiği ve "uluslararası İKY" diye adlandırılan sorumluluklardır. Teknolojik gelişmeler de İKY'nin rol ve sorumluluklarını etkilemektedir. Gelişen teknolojilerin etkisiyle, İKY işlevlerinin yürütülmesinde internet, robotlar, yapay zeka, sanal gerçeklik, akıllı sistemler gibi dijital teknolojilerden yararlanma yanında teknolojik değişmelere işgörenlerin uyumunu sağlama, yeni teknolojilerin iş/çalışma sistem ve süreçleri ile iş gücü talebi üzerindeki (esnek/e-çalışma, işsizlik vb.) etkilerini yönetme ile ilgili konular önem kazanmaktadır.
Günümüzde işletmelerin rekabet gücünü etkileyen bir işlev olarak İKY'den beklentiler de değişmektedir. Artık örgüt yönetimleri, İK bölüm ve yöneticilerinin operasyonel işlerini daha kısa sürede gerçekleştirerek büyük resme odaklanmalarını, diğer yöneticiler gibi stratejik yönetim sürecine (stratejilerin geliştirilmesi ve uygulanmasına) katılmalarını istemektedir. Ağır rekabet koşullarında işverenle daha yakın işbirliği içinde olmaları ve kararlarında somut, bilimsel ve doğruluğu kanıtlanmış verilerden yararlanmaları da İK bölümlerinden beklenenler arasındadır.
Tarihsel süreç içinde personel yönetiminden, insan kaynakları yönetimine ve sonra da stratejik insan kaynakları yönetimine evrilen bu alan, günümüzde amaçları, ilkeleri ve çeşitli uygulamalarında birçok gelişme ve yenilik yaşamaktadır. Özellikle, işletmelerin stratejilerinin gerçekleşmesi ve performanslarının geliştirilmesinde önemli rol oynayan İKY işlevi, örgütlerin "yüksek performanslı iş sistemleri"ne (YPİS) ulaşmalarına farklı İK uygulamaları ile katkıda bulunmaktadır. YPİS, çalışanlarda üstün performans yaratan bir dizi İKY ilke, politika ve uygulamalarından oluşmaktadır. İş güvencesi, ayrıntılı bir seçim sistemi, yoğun eğitim programları, kendini-yöneten ekipler, merkezkaç karar alma, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki statü farklılıklarının azaltılması, performansa dayalı ücret/ödüllendirme, YPİS'lerini destekleyen başlıca İK ilke ve uygulamalarıdır. Böyle bir yaklaşımla faaliyet gösteren İK departmanlarının örgütsel performans üzerindeki etkilerinin artacağı ve böylece stratejik sorumluluk ve rollerini de gerçekleştirmiş olacakları kabul edilmektedir.
YAZAR
Bedia Cavide Uyargil
