Örgütlerde ihtiyaç duyulan sayı ve nitelikte personelin temini, seçimi ve işe alınmasıyla ilgili faaliyetleri içeren insan kaynakları yönetimi (İKY) işlevidir. "Kadrolama" diye de adlandırılan personel (işgören) seçiminde amaç, sayı ve nitelik olarak uygun kişilerin işe alınmasıdır.
İşgören seçiminin başarılı olması için sürecin sistemli ve planlı olarak yürütülmesi gerekir. Bunun için öncelikle insan kaynakları planlaması (İKP) yapılmalıdır. İKP sonucunda işgören açığı veya ihtiyacı ortaya çıkarsa önce aday temini, sonra da işgören seçimi ile ilgili faaliyetler gerçekleştirilir. Aday araştırma ve bulma aşamasında örgütler, iç ve dış temin kaynaklarından çeşitli yöntemlerle işler için uygun sayı ve nitelikteki adayları bulmayı hedefler. İç kaynaklardan aday/işgören temini, işletmelerin boş pozisyonları doldurmak için mevcut çalışanlarından yararlanmalarını ifade etmektedir. İşletmeler genellikle, boş pozisyonları öncelikle mevcut uygun işgörenleriyle doldurup ve arta kalan ihtiyacı da dış kaynaklardan karşılama yoluna giderler. İç kaynaklardan aday ve işgören sağlamak için başvurulan başlıca yöntemler, örgüt içi iş duyuruları, terfi ve nakildir.
Diğer yandan işletmeler; iş ilanları, özel kariyer siteleri, temin şirketleri, tanıdıklar ve mevcut çalışanların tavsiyeleri vb. yollarla dış iş gücü pazarından da aday sağlayabilir. Aday temininde amaç, uygun sayı ve nitelikteki kişilerden oluşan bir aday havuzunun oluşturulmasıdır. Sürecin devamında, işgören seçim aşamasına geçilmektedir.
İşgören seçimi, adaylar arasından uygun niteliklere sahip yeterli sayıda doğru kişilerin belirlenmesiyle ilgili faaliyetleri içerir. Bu süreçte temel amaç, "en nitelikli" adayları değil, işe ve örgüte "en uygun" kişileri seçmektir. İşgören seçim sürecinin adımları işletmeden işletmeye değişebilir. Örgütler, işe alınacak olan adayların niteliklerine, sayısına, seçim politikalarına, diğer iç ve dış çevre unsurlarına göre kullanacakları seçim araç ve yöntemlerini çeşitlendirebilir.
Günümüzde gelişen teknoloji sayesinde aday araştırma ve bulma faaliyetlerinin büyük ölçüde internet aracılığıyla yerine getirilmesi ve özel kariyer sitelerinin, sosyal medya ile profesyonel ağların bu alanda kullanımı yaygınlaşmaktadır. Ayrıca işletmelerde işgören seçiminde veri madenciliği (analitiği) ve yapay zeka teknolojilerinin kullanılmasına doğru bir yönelim de görülmektedir.
Ülkemizde kamu personelinin seçimine ilişkin çerçeve, ilgili yasa ve yönetmeliklerle kesin ve net biçimde çizilmektedir. Memur adaylarının fırsat eşitliği açısından topluma açıkça duyurulan ve ön eleme niteliği taşıyan sınavlara katılmaları çoğunlukla zorunludur. Kamu personelinin seçiminde kısaca, ilgili düzenlemelerin öngördüğü, "merkezi" ve "kurumsal" (kuruma özgü) sistemin bir karışımından oluşan karma bir düzen bulunduğu ifade edilebilir. Özel sektörde de İş Kanunu'nun 5. maddesinde yer alan eşitlik ilkesine göre bu süreçte işletmelerin dil, din, cinsiyet, medeni durum vb. gibi unsurlar nedeniyle adaylar arasında ayrımcılık yapmamaları esastır.
Özel sektörde en yaygın kullanılan seçim aracı görüşme, yani mülakattır. Bir değerlendirme yöntemi olarak görüşmeler, yapılandırılmış (planlı) ve yapılandırılmamış (plansız) görüşmeler olarak ikiye ayrılmaktadır. Bunun yanı sıra davranışsal görüşme, durumsal görüşme, sıralı görüşme, sorun çözme görüşmesi, yetkinliklere dayalı görüşme, stres görüşmesi ve katılımcı sayısına göre birebir, panel tipi görüşme ve grup görüşmesi olmak üzere çok çeşitli görüşme yöntem ve teknikleri bulunmaktadır. Görüşme, yaygın kullanımına rağmen özellikle plansız olduğunda, değerlendirme hatalarına oldukça açık bir yöntemdir. Bu nedenle, işe alımlarda yapılandırılmış görüşmeler tavsiye edilmektedir.
İşgören seçim sürecinin değerlendirme hatalarından arındırılabilmesi ve etkinliği için kullanılan seçim araçlarından biri de sınav ve testlerdir. Özellikle, bilimsel yöntemlerle geliştirilen ve "standart ölçme/değerleme araçları" olarak tanımlanan psikoteknik veya psikolojik testler, etkin seçim araçlarıdır.
Personel seçiminde kaçınılması gereken başlıca "değerlendirme hataları"; hale etkisi, kontrast (sıralama) etkisi, ön yargılar vb. şeklinde sıralanabilir. Hale etkisi, adayın olumlu veya olumsuz bir özelliğine ilişkin yargının, diğer özellikleri için de geçerli sayılmasıdır. Kontrast (sıra) etkisi, her bir adaya ilişkin değerlendirmenin, kendisinden önceki aday(lar)ın değerlendirmesinden etkilenmesidir. Buna göre ortalama niteliklere sahip bir aday, zayıf bir adayın ardından değerlendirildiğinde "daha yüksek", güçlü bir adayı ardından değerlendirildiğinde ise olduğundan "daha zayıf" olarak değerlendirilebilmektedir. Seçimlerin etkin olabilmesi için bu süreçte rol alanların değerleme hatalarını bilmeleri ve bunlardan kaçınmaları gerekmektedir.
Seçim süreci, seçim kararının aday(lar)ca kabulü ve işe başlama ile sona erer. Nihai seçim kararının tek kişiye bırakılmaması, karar sürecine eleman alınacak birim yöneticisinin de katılması ve yeni işgörenlere kısa da olsa bir oryantasyon (uyum) programı sunulması tavsiye edilmektedir.
YAZAR
Fulya Aydınlı Kulak
