İşletmelerde çalışan iş görenlerin, iş grubu veya takımların ve bütün olarak örgütün çalışma başarısının planlanması, değerlendirilmesi ve geliştirilmesidir. Bununla birlikte "performans yönetimi" ile çoğunlukla kastedilen örgütlerde çalışan bireylerin çalışma ve başarılarının değerlendirilmesi ve geliştirilmesini içeren ve önceleri "iş gören veya performans değerlendirmesi" diye adlandırılan insan kaynakları yönetimi işlevidir. Hangi anlamda ele alınırsa alınsın, performans değerlemesi veya yönetimi, kaynakların etkin ve verimli biçimde kullanılması ve amaçlara ulaşma bakımından önemli bir faaliyettir.
Örgüt düzeyinde performans yönetimi, bir örgütün planlarını ne ölçüde gerçekleştirdiğinin belirlenmesi, değerlendirilmesi ve geliştirilmesine ilişkin faaliyetleri içerir. Örgütün toplam performansı; insan gücü ile maddi ve finansal kaynakları ile süreçlerin ne ölçüde etkili ve verimli biçimde kullanıldığına bağlı olarak örgütsel hedeflere ne ölçüde ulaşıldığını ifade eder. Bu bakımdan örgütsel performans; (kısmi ve toplam) verimlilik, üretim miktarı ve ürün kalitesi, satış miktarı, gelir(hasılat), karlılık, büyüme gibi örgütün bütününü ilgilendiren faktörler ve bunlara ilişkin hedeflere göre belirlenir ve değerlendirilir. Performansa ilişkin bu tespit ve değerlendirmeler, esas olarak örgüt ve/ya işlev/bölüm düzeyinde kaynaklar, süreçler ve sonuçlara ilişkin olup genellikle 'kontrol' işlevi kapsamında değerlendirilir. "Performans yönetimi", öncelikle ve daha çok insan kaynakları yönetimi alanında kullanılan, son zamanlarda üretim, satış, finans gibi işlevsel alanlarda yaygınlaşan performansın planlanması, değerlendirilmesi ve geliştirilmesini kapsayan bir kavramdır.
İnsan kaynakları yönetiminin önemli bir işlevi olan performans yönetimi, örgütlerde çalışanların performansının planlanması, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi aşamalarını içeren bir süreçtir. Bu süreçte, çalışanların performansları planlanır, çalışanlara başarılı olmaları için destek sağlanır, performansları değerlendirilir, değerleme sonuçlarıyla ilgili geri besleme verilir, gelişim ihtiyaçları tespit edilerek bunların karşılanması ile ilgili faaliyetler planlanır ve uygulanır.
Örgütlerde bilimsel ve sistematik olarak performans yönetimi sistemi geliştirilir ve etkin olarak kullanılırsa; birey, grup ve örgüt performansının artırılması yanında performansı olumsuz şekilde etkileyen durumların düzeltilmesi, çalışanların hem yetkinliklerinin hem de işe ve örgüte karşı tutumlarının geliştirilmesi gibi yararlar da sağlanır. Ayrıca, performansla ilgili bilgiler; stratejik planlama, insan kaynaklarının planlanması, çalışan temin ve seçimi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, kariyer geliştirme, ücret yönetimi, iş sağlığı gibi insan kaynakları yönetimi işlevlerinin etkinliğinin belirlenmesi ve geliştirilmesi ile işten ayırma gibi kararların adil ve yasal düzenlemelere uygun olmasını sağlamak için de kullanılır.
Performans yönetiminin özünü "performansın değerlenmesi" oluşturur. Değerlemeler, geliştirilen çeşitli "performans değerleme yöntemleri" veya "ölçekleri" kullanılarak yapılır. Bu yöntemlerle kişilerin performansı; başarı için gerekli kişisel özellikler (bilgi, beceri ve yetkinlikler), iş (görev) davranışları ve sonuçlar (hedefler) sıralanan üç boyut altında yer alan faktörlere göre değerlenir.
PD yöntemleri; Klasik-Modern, Kişiler arası Karşılaştırmalara veya Ortak Kriter ve Standartlara Dayalı Yöntemler ve Bireysel Performans Standartlarına Dayalı Yöntemler şeklinde sınıflandırılabilmektedir. Sıralama ve Zorunlu Dağıtım Yöntemleri, çalışanların birbirleriyle karşılaştırılarak değerlendirildiği yöntemlerdir. Geleneksel Değerlendirme Ölçekleri, Kritik Olay Yöntemi, Davranışsal Değerlendirme Ölçekleri ve Kontrol (işaretleme) Listesi Yöntemi, çalışanların performanslarının ortak kriter ve standartlarla değerlendirildiği yöntemlerdir. Bireysel standartlara dayalı yöntemler ise Direkt İndeks Yöntemi, Standartlar Yöntemi ve Hedeflere Göre Performans Değerlendirme Yöntemidir. Ast ve üst tarafından ast için belirlenen dönemlik hedeflere göre değerlemeyi içeren Hedeflere Göre Performans Değerlendirme Yöntemi ile Yetkinliklere Dayalı Performans Değerlendirme Yöntemi ve 360 Derece Performans Değerlendirme, günümüzde ilgi gören yaygın olarak kullanılan yöntemlerdir. Bu üç yöntemi karma bir şekilde kullanarak, yetkinlik faktörleri ve dönemlik hedeflere göre, birden çok değerleyici tarafından performansın değerlendirilmesi, tavsiye ve tercih edilen bir yaklaşımdır.
Çalışanların performansları genellikle ilk amirleri veya yöneticileri tarafından değerlenir. Bu değerlendirmeler, doğası gereği zor ve çeşitli hatalara açıktır. Değerlendiriciler performansı değerlendirirken; hale etkisi, ilk izlenim hatası (öncelik etkisi), yakın geçmişteki olaylardan etkilenme (sonralık etkisi), kişisel ön yargılar, kalıp yargılar, benzerlik hatası, pozisyondan etkilenme, kontrast (sıralama) hatası, yüksek, orta ve düşük gibi belirli puanlara yönelme, atıf hatası ve farklı kültürlerden kaynaklanan hatalar gibi birçok hata yapabilmektedirler. Tek kişinin yapacağı değerlendirmelerde hata olasılığı çok daha fazla olacağından, "çok değerleyici" sistem veya yöntemler yaygınlaşmaktadır. Çok değerleyici yöntemlerin bilinen örneği olan "360 derece performans değerleme"; kişilerin performansının; üstleri (yöneticileri), akranları (aynı düzeydeki alışma arkadaşları), astları, kendileri, müşterileri (iç - dış müşteri, gizli müşteri), örgüt dışından gelen uzmanlar ve hatta zaman zaman eşleri aile üyeleri gibi çok sayıda kişi tarafından değerlendirilmesini öngörür.
Performansın geliştirilmesi, performans sonuçlarının değerlenenlere bildirilmesini(geri besleme), değerlenenler ve diğer ilgililerin katılımıyla performansın geliştirilmesi için yapılacakların belirlenmesi gibi faaliyetleri içerir. Burada, özellikle performans düşüklüğüne yol açan kişisel, çalışma ve değerleme yöntemi, iş süreçleri vb. ile ilgili eksiklik ve sorunlar belirlenerek bunların giderilmesine yönelik eylem planları hazırlanır. Bu planların düzgün biçimde yapılması ve etkin olarak uygulanması, bireylerin ve örgütün performansını yükseltmek, böylece rekabet üstünlüğü sağlamak bakımından stratejik öneme sahiptir.
YAZAR
Altan Doğan
