Yönetimin kurallarına uyulmazsa
CUMHURBAŞKANI Sayın Erdoğan, geçtiğimiz hafta grup toplantısında (28 Kasım) kamu idaresinde müzminleşen bir sorunu gündeme getirdi. “Cumhurbaşkanı veya beyefendi böyle istiyor, Külliye böyle istiyor” diyerek adını kullanıp iş yapan veya yaptıranlardan yakındı.
Konunun iki boyutuna parmak bastı. Biri bürokratlarla ilgiliydi: “Sorun çözme makamında oturduğu halde, kim olursa olsun, sürekli şikâyet eden, suçu başkalarına atan, özellikle de bizi bahane ederek kendini kurtarmaya, temize çıkarmaya çalışan herkes benim gözümde başarısız kişidir.”
Diğeri teşkilatlara yönelikti: “Hiçbir teşkilatımızda şahsımın adını kullanarak kurallar, kaideler dışında iş yapılmasına rıza gösteremem. Lütfen, bizzat ben bir bakanımı, bürokratı aramıyorsam, babamın oğlu olsa kapıdan geri koysun.”
Bu tavır çok yerinde bir ikaz oldu. Ancak sorunu çözer mi, aşağıdaki izahtan sonra siz karar verin.
İKAZIN MUHATAPLARI
Bürokratlara yapılan ikaz, daha çok “Acaba yukarısı ne der?” diyerek işini aksatanlara ve yetersizliğini yukarıya mal edenlere yönelik görünüyor. Ancak bu noktada sorunun başka bir yönünün olduğu da gözden kaçırılmamalı. “Yukarısı böyle istiyor” diyerek kendi düşünce ve eylemlerini uygulamaya koyan yöneticiler de oldukça fazla.
Yukarıyı bahane ederek ister işini aksatsın ister kendi amaçlarına uygun hareket etsin, bu yöneticilerde bir kişilik ve yetersizlik sorunu olduğu açıktır.
Yöneticinin, sanki marifetmiş gibi yukarıya yakınlığına ve dolayısıyla önemli kişi oluşuna vurgu yapan bu tür tavırlar, yönetim ve iş ahlakına uygun düşmez.
Ayrıca farkında olmadan yöneticinin göreviyle ilgili gücünü zayıflatır. Onun yukarıya vurgu yapmayan talimatlarını astları ciddiye almaz veya en azından yapmakta tereddüt gösterir.
YÖNETİM İLKELERİ
Sorunu bir de yönetim biliminin temel ilkeleri açısından ele alalım:
Fransız düşünür Henri Fayol, yönetimin 14 temel örgütlenme ilkesi olduğundan söz eder. Yönetimin yapısı, süreçleri ve sonuçlarıyla ilgili olarak tanımlanan bu ilkeler, etkinlik ve verimlilik için zorunlu görülür.
Bugün tartıştığımız konu, “hiyerarşi” ve “kumanda birliği” ilkelerinin ihlal edildiğini gösteriyor.
Hiyerarşi ilkesi en tepeden en alt kademeye kadar uzanan ilişki zincirini ifade eder. Bu ilişki zincirinde esas olan, her yöneticinin sadece kendi üstü ve astı konumundaki kişilerle karar ve eylem içinde olmasıdır. Aksi halde idarelerde beklenenden daha fazla etkinlik ve verimlilik sorunu çıkar. (Bazı sorunlara bu köşede daha önce değinmiştim: Liderliğin iki tarzı, 23 Ekim 2017)
Ancak bu zincirin uzun olması halinde, bu zinciri takip etmek karar süreçlerini çok uzatacağı için, aynı hiyerarşik kademede olan yöneticilere, istisnai olarak bir üst amirlerine bilgi vermek şartıyla ilişki kurmalarına izin verilir.
Hiyerarşi ilkesine uyulmaması çok yönlü bir etki yapar ve özellikle kumanda birliğinin (bir astın sadece bir üstten emir alması) bozulmasına da sebep olur. Başka bir ifadeyle, daha üst kademelerde görev yapan yöneticiler daha alt kademedeki yöneticilerle de emirtalimat ilişkisi içine girerlerse karışıklık çıkar.
Öncelikle alt kademedeki yöneticilerin iki üstten emir almaları sonucu doğar. Bu tam bir istismar vesilesidir. Alt kademedeki yöneticiler için, kendi istediğini yukarının emri gibi yansıtması, iki amirden gelen farklı taleplerden işine geleni uygulaması ve hesap sorulması halinde sorumluluğu diğer üstüne atması ve nihayet hiçbirini yapmayarak sorumluluğu amirlerine yayması en çok rastlanan istismar türleridir.
Bir başka sorun ise arada kalan yöneticiyle ilgilidir. Astına daha yukarıdaki yöneticilerin talimat vermesi, aradaki yöneticiyi ikilemde bırakır. Özellikle yukarıdan uzun vadeli belirlenmiş politika ve stratejilere aykırı talepler gelirse tam bir kördüğüm oluşur. Aradaki yöneticinin durumdan haberdar olarak müdahale etmesi çatışma çıkarır, durumdan haberi olmadan uygulanması ise varlık sebebini tartışmalı hale getirir.
Ve nihayet, bu ilkelerin ihlali yönetimde merkezileşmeyi ve bütün gücün yukarıda toplanması sonucunu doğurur. Orta ve alt kademedeki yöneticilerin gözü tepe yöneticilerine döner. Başlangıçtaki, belki yakın tanışıklıktan doğan birkaç küçük ihlal yerleşik yönetim kültürü haline dönüşür. Karar verme ve iş yapma süreçleri uzar, hem hizmet üretenlerde hem de hizmet alanlarda memnuniyet düşer. Etkinlik ve verimlilik kaybolur.
