İşten çıkartılan kimler kıdem tazminatı alabilir?

İş akdinin feshinde “haklı neden”, “geçerli neden” ayrımı özellikle işçinin davranışları nedeniyle yapılan işten çıkarmalarda kıdem tazminatı hakkı bakımından önem taşır. İşçinin işveren tarafından “haklı sebeple” işten çıkartılması halinde işçi ihbar ve kıdem tazminatı alamaz. İşverenin gerekçesi yargılama sonunda “haklı sebep” değil, “geçerli sebep” olarak değerlendirilirse işçi ihbar ve kıdem tazminatı alır. İşçi sayısının 30’dan fazla olduğu işyerinde işverenin işten çıkarma gerekçesi “geçersiz” sayılırsa, işçi işe işe iade edilir.

SORULARINIZ İÇİN: akivancakivanc@haberturk.com

İşverence iş akdinin işçinin davranışları nedeniyle feshinde her haklı neden aynı zamanda bir geçerli neden oluşturur. Buna karşılık her haksız fesih geçersiz sebeple fesih anlamına gelmez. İşverenin fesih sebebi “haklı” değil ama “geçerli” sayılırsa işçi ihbar ve kıdem tazminatını alır.

İş Kanununa göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Hangi hallerin “geçerli sebep” oluşturmayacağı, kanunun 18’inci maddesinde sayılmıştır. Kanunda sayılan, geçerli sebep oluşturmayan hususlar şöyledir:

-Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

-Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

-Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

-Hastalık veya kaza nedeniyle ihbar süresini 6 hafta aşmayan süre içinde işe geçici devamsızlık.

KANUNUN GEREKÇESİNDEKİ GEÇERLİ SEBEPLER NELERDİR?

Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavramdır. Kanunda sayılanların yanı sıra 2003 yılında TBMM’de kabul edilen kanunun gerekçesinde de kavram netleştirilmeye çalışılmıştır. Geçerli sebep kavramının içi Yargıtay’ın muhtelif zamanlarda verdiği kararlarla zaman içinde dolmaktadır.

Gerekçede, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olarak özetleniyor. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerektiği belirtiliyor.

İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.

İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN DOĞAN SEBEPLER: Kanunda derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışlarıdır. İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi hallerdir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yaratmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

İŞLETMENİN, İŞYERİNİN VEYA İŞİN GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER

İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak ikiye ayrılır.

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış Pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

İşyeri içi sebepler: Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması.

FESİH EN SON ÇARE OLMALI

Kanunun gerekçesine göre, geçerli nedenle fesih uygulamasında işverenin feshe en son çare olarak bakması gerekir. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması gerektiği belirtiliyor.